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Warum immer weniger Menschen führen wollen: Ein Blick auf Stress, Motivation und Selbstwirksamkeit
Inhalt Zusammengefasst:
Entscheidungen treffen. Eine dauerhafte Führungsrolle mit Personalverantwortung wirkt jedoch oft weniger attraktiv. Ein Grund dafür ist das Bild von Führung im Arbeitsalltag: hoher Zeitdruck, Konflikte, widersprüchliche Erwartungen und zu wenig Unterstützung. Führungsmotivation entsteht daher nicht nur durch Karrierechancen, sondern auch durch Selbstwirksamkeit, gute Vorbereitung und echte Handlungsspielräume. Organisationen können dazu beitragen, Führung attraktiver zu machen, indem sie Erwartungen klären, Ressourcen bereitstellen und verschiedene Entwicklungswege wie Fachkarrieren oder Projektverantwortung gleichwertig anerkennen.
Einstieg aus dem Teamalltag
Eine Führungsstelle wird frei. Die Aufgabe ist wichtig, das Team ist erfahren und die Position bietet gute Entwicklungsmöglichkeiten. Trotzdem bleibt das Interesse gering. In internen Gesprächen zeigt sich häufig, dass viele Beschäftigte Verantwortung übernehmen, Projekte gestalten und Entscheidungen treffen möchten. Einer dauerhaften Personalverantwortung stehen sie jedoch zurückhaltender gegenüber. Dabei stellt sich die Frage, welches Bild von Führung der betriebliche Alltag vermittelt. Wenn Beschäftigte Führungskräfte vor allem unter hohem Zeitdruck, bei der Bewältigung von Konflikten und im Umgang mit widersprüchlichen Erwartungen erleben, kann die Führungsrolle weniger attraktiv erscheinen. Es ist plausibel, dass dies besonders dann gilt, wenn die hohe Verantwortung deutlich sichtbar ist, während Gestaltungsspielräume und Unterstützung als gering wahrgenommen werden.
Führungsmotivation erklären
Führungsmotivation bezeichnet die Bereitschaft, eine Führungsrolle zu übernehmen und Verantwortung für andere Personen, Entscheidungen und gemeinsame Ziele zu tragen. Sie ist nicht mit allgemeinem beruflichem Ehrgeiz, einem Karrierewunsch oder dem Streben nach Status gleichzusetzen. Beschäftigte können fachlich ambitioniert sein und dennoch keine dauerhafte Personalverantwortung anstreben. Führungsmotivation kann auf unterschiedlichen Beweggründen beruhen. Dazu gehören die persönliche Identifikation mit einer Führungsrolle, ein empfundenes Verantwortungsgefühl sowie die Bereitschaft, Führungsverantwortung zu übernehmen, ohne persönliche Vorzüge und Nachteile in den Mittelpunkt zu stellen. Auch bisherige Führungserfahrungen und die führungsbezogene Selbstwirksamkeit können eine wichtige Rolle spielen (Badura et al., 2020). Mitentscheidend ist somit, inwieweit eine Führungsrolle zu den Motiven, Erfahrungen und wahrgenommenen Fähigkeiten einer Person passt.
Warum Führung weniger attraktiv wirken kann
Führung ist häufig mit hoher Verantwortung, Zeitdruck, Konflikten und unterschiedlichen Erwartungen verbunden. Führungskräfte müssen Anforderungen der Unternehmensleitung berücksichtigen und zugleich die Bedürfnisse und Interessen ihrer Teams im Blick behalten. Problematisch kann es werden, wenn die Verantwortung hoch ist, aber nicht genügend Zeit, Ressourcen oder Entscheidungsspielräume zur Verfügung stehen. Dauerhaft hohe Arbeitsanforderungen können mit Erschöpfung zusammenhängen, insbesondere wenn ihnen nur wenige unterstützende Ressourcen gegenüberstehen. Autonomie, soziale Unterstützung, ausreichend Zeit und angemessene Handlungsspielräume können Belastungen dagegen abfedern und das Arbeitsengagement fördern (Bakker et al., 2023). Führung dürfte daher besonders dann weniger attraktiv erscheinen, wenn vor allem Belastungen sichtbar sind, während Einflussmöglichkeiten und Unterstützung fehlen.
Motivation und Selbstwirksamkeit
Berufliche Entwicklung muss nicht zwangsläufig in eine disziplinarische Führungsrolle führen. Beschäftigte können sich auch fachlich, strategisch oder durch die Übernahme von Projektverantwortung weiterentwickeln. Entscheiden sie sich für eine Führungsrolle, spielt die Selbstwirksamkeit eine wichtige Rolle. Sie beschreibt das Vertrauen in die eigene Fähigkeit, auch schwierige Führungssituationen erfolgreich bewältigen und wirksam handeln zu können. Ein stärkeres Gefühl von Einfluss und eine höhere arbeitsbezogene Selbstwirksamkeit gingen bei Führungskräften mit einer geringeren Burnoutbelastung einher (Korman et al., 2022). Fehlende Vorbereitung, unklare Erwartungen und sehr hohe Anforderungen können dagegen dazu beitragen, dass eine Führungsaufgabe als schwer bewältigbar wahrgenommen wird. Menschen übernehmen daher eher Führung, wenn sie sich gut vorbereitet fühlen und davon überzeugt sind, tatsächlich etwas bewirken zu können.
Verantwortung der Organisation
Organisationen beeinflussen wesentlich, wie attraktiv und bewältigbar eine Führungsrolle wahrgenommen wird. Arbeitsbedingungen, die Autonomie, Kompetenzerleben und soziale Eingebundenheit unterstützen, können selbstbestimmte Motivation, Leistungsfähigkeit und Wohlbefinden fördern (Deci et al., 2017). Zugleich können hohe Arbeitsanforderungen belastend wirken, wenn ihnen nur wenige Ressourcen gegenüberstehen. Ausreichend Zeit, soziale Unterstützung und angemessene Handlungsspielräume können Belastungen verringern und das Arbeitsengagement stärken (Bakker et al., 2023). Führungsverantwortung sollte daher mit klaren Erwartungen, einer guten Vorbereitung und tatsächlichen Entscheidungsmöglichkeiten verbunden sein. So kann Führung als gestaltbar und bewältigbar wahrgenommen werden.
Praktische Ansatzpunkte
Aus den wissenschaftlichen Befunden lassen sich verschiedene praktische Ansatzpunkte ableiten. Aufgaben, Erwartungen und Entscheidungsbefugnisse sollten klar beschrieben werden. Potenzielle Nachwuchsführungskräfte brauchen zudem eine frühzeitige Vorbereitung und realistische Einblicke in den Führungsalltag. Projektleitungen, Mentoring, Moderationsaufgaben oder zeitlich begrenzte Vertretungen können erste Erfahrungen ermöglichen und dabei helfen, das eigene Interesse an Führung besser einzuschätzen. Gleichzeitig sollte regelmäßig geprüft werden, ob Verantwortung, Ressourcen und Einflussmöglichkeiten in einem angemessenen Verhältnis stehen. Führungskräfte benötigen ausreichend Zeit für Gespräche, Teamentwicklung und Beziehungsarbeit. Ebenso wichtig sind attraktive Fachkarrieren und Entwicklungsmöglichkeiten für Beschäftigte, die Verantwortung übernehmen möchten, ohne dauerhaft Personal zu führen.
Fazit
Führungsmotivation entsteht nicht allein durch Karrierechancen, Status oder die Aussicht auf mehr Verantwortung. Entscheidend ist auch, wie Führung im Arbeitsalltag wahrgenommen wird. Wenn Führung vor allem mit Zeitdruck, Konflikten und geringen Handlungsspielräumen verbunden erscheint, kann dies die Bereitschaft zur Übernahme einer Führungsrolle verringern. Klare Aufgaben, realistische Einblicke, ausreichende Ressourcen und verlässliche Unterstützung können dazu beitragen, Führung attraktiver und besser bewältigbar zu machen. Gleichzeitig sollten auch fachliche, strategische und projektbezogene Entwicklungswege als gleichwertige Möglichkeiten beruflicher Weiterentwicklung anerkannt werden.
Literatur:
Badura, K. L., Grijalva, E., Galvin, B. M., Owens, B. P., & Joseph, D. L. (2020). Motivation to lead: A meta-analysis and distal-proximal model of motivation and leadership. Journal of Applied Psychology, 105(4), 331.
Bakker, A. B., Demerouti, E., & Sanz-Vergel, A. (2023). Job demands–resources theory: Ten years later. Annual review of organizational psychology and organizational behavior, 10(1), 25-53.
Deci, E. L., Olafsen, A. H., & Ryan, R. M. (2017). Self-determination theory in work organizations: The state of a science. Annual review of organizational psychology and organizational behavior, 4, 19-43.
Korman, J. V., Van Quaquebeke, N., & Tröster, C. (2022). Managers are less burned-out at the top: The roles of sense of power and self-efficacy at different hierarchy levels. Journal of Business and Psychology, 37(1), 151-171.
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