Intensive Lern- und Entwicklungstage mit Fallarbeit, Übungen und Austausch.
Start · Inhouse-Führungsprogramme
Inhouse-Führungskräfteentwicklung
Programme, die im Alltag wirken
Führungskräfteentwicklung unternehmensspezifisch, transferorientiert und systematisch gestalten.
Für Personalleitung, Personalentwicklung und Verantwortliche für Führungskräfteentwicklung – und für Geschäftsführungen, die Führung als System entwickeln. Neurowissenschaftlich fundiert, mit Lernarchitektur statt Seminarreihe.
Woran Unternehmen den Bedarf erkennen
Vier Situationen, in denen Personalleitung, Personalentwicklung und Geschäftsführung den Handlungsbedarf zuerst spüren.
- Uneinheitliche Führung und unklare Rollen.Jede Führungskraft führt anders – Erwartungen und Standards fehlen.
- Neue Führungskräfte brauchen Orientierung.Beförderungen ohne Vorbereitung erzeugen Unsicherheit auf beiden Seiten.
- Veränderung soll konsequent umgesetzt werden.Transformation braucht Führungskräfte, die Orientierung geben können.
- Bisherige Trainings erzeugen zu wenig Transfer.Seminare bleiben Einzelereignisse – im Führungsalltag ändert sich wenig.
Warum ROTH statt Trainingskatalog
Kein Baukastenseminar, sondern eine individuell konzipierte Entwicklungsarchitektur – fünf Merkmale tragen den Unterschied.
Neurowissenschaftlich fundiertJeder Impuls hängt an einer konkreten Führungsfrage – Motivation, Veränderung, Persönlichkeit, Entscheidungen, Stress.
Konsequent praxisnahReale Fälle und Praxisprojekte aus Ihrem Unternehmen statt Lehrbuch-Szenarien.
TransferorientiertEntwicklung endet nicht beim Seminar – Transferbuch, Peer Groups, Online-Transfer und optional die Leadership Toolbox sichern die Umsetzung.
Systemisch anschlussfähigVerzahnt mit Führungsauftrag, Kompetenzprofilen und den Prozessen Ihrer Organisation.
Skalierbar nach ReifegradVom kompakten Einstieg bis zur mehrjährigen Lernarchitektur – die Intensität wächst mit Ihrem Unternehmen.
Neurowissenschaft, an Führungsfragen gebunden
Kein Fachjargon: Jeder Impuls beantwortet eine Frage, die Führungskräfte im Alltag tatsächlich haben.
Motivation verstehenWas Menschen antreibt – und wie Führung unterstützende Bedingungen schafft.
Veränderung begleitenWarum Unsicherheit Widerstand verstärkt – und wie Orientierung wirkt.
Persönlichkeit berücksichtigenUnterschiedliche Reaktions- und Kommunikationsmuster besser einordnen.
Entscheidungen reflektierenEmotionale Einflüsse und kognitive Verzerrungen bewusster berücksichtigen.
Stress & SelbststeuerungBelastungen erkennen und handlungsfähig bleiben.
Vom ersten Gespräch zur Verstetigung
Ein transparenter Prozess reduziert das Projektrisiko – Sie sehen jederzeit, wo das Programm steht.
Ausgangslage und Ziele klären
Bedarfsklärung mit Personalleitung, Personalentwicklung und Geschäftsführung – inklusive vorhandener Formate, Lernplattformen und Stakeholder.
Lernarchitektur entwickeln
Module, Formate, Transferintensität und Taktung – passend zu Reifegrad, Zielgruppe und Ressourcen.
Teilnehmende abholen
Infobroschüre und Online-Info-Kickoff schaffen Transparenz und Verbindlichkeit vor dem ersten Modul – der Transfer beginnt vor dem Start.
Module, Transfer und Praxisprojekte umsetzen
Präsenz, Online-Transfer, Peer Groups und reale Praxisprojekte greifen ineinander.
Ergebnisse reflektieren, nächste Stufe planen
Transferchecks, Ergebnisdialog mit HR und eine jährliche Review-Schleife halten das Programm steuerbar.
Eine Lernarchitektur, vier Formate
Blended Learning statt Seminarreihe: Präsenz, Live-Online, Peer Learning und Praxisprojekt greifen ineinander – Umfang und Taktung bleiben flexibel.
Live-Online-Sessions für Reflexion, Feedback und Weiterentwicklung der Umsetzung zwischen den Modulen.
Kollegiale Beratung und Lernen aus den Erfahrungen anderer Führungskräfte.
Bearbeitung eines realen Führungs- oder Veränderungsthemas aus dem Unternehmen.
Transfer mit Vorgesetzten-Einbindung
Die Einbindung der Vorgesetzten ist abgestuft wählbar – von Transferplänen über strukturierte Gespräche bis zur eigenen Vorbereitung. Optional begleitet eine Transfermessung die Umsetzung.
- Transferbuch
- Transferpläne
- Strukturierte Gespräche
- Peer Groups
- Online-Transfer
- Transfermessung (optional)
Didaktik
Vom Seminarraum in den Führungsalltag
Jedes Thema durchläuft dieselbe Grundlogik – vom Impuls im Workshop bis zur eigenständigen Anwendung. Die Leadership Toolbox ist dabei das Bindeglied zwischen Seminar und Alltag: in rund der Hälfte der Inhouse-Programme integriert, immer optional.
- LernenDas Thema wird im Präsenzmodul oder in der Live-Online-Session erarbeitet – an Fällen aus Ihrem Unternehmen.
- WerkzeugEine passende Checkliste oder ein Führungswerkzeug wird eingeführt – zum Beispiel aus der Leadership Toolbox.
- AnwendenDie Führungskraft überträgt das Werkzeug auf die eigene Situation und erhält eine konkrete Transferaufgabe.
- ReflektierenDie Ergebnisse werden in Peer Group oder Online-Transfer besprochen und ausgewertet.
- TransferDas Werkzeug bleibt verfügbar – für die nächste Führungsaufgabe, ohne erneutes Seminar.
Beispiel · Teams entlang der Teamphasen führen
So greifen Workshop und Toolbox ineinander
- Die Teamphasen werden im Workshop behandelt.
- Die Checkliste Teamphasen aus der Leadership Toolbox wird eingeführt.
- Jede Führungskraft analysiert das eigene Team – daraus entsteht eine Transferaufgabe.
- Die Ergebnisse werden im nächsten Schritt gemeinsam reflektiert.
- Anschließend nutzt die Führungskraft die Toolbox eigenständig für weitere Führungsaufgaben.
Leadership Toolbox · optional und modular
Nicht jedes Unternehmen möchte eine weitere Plattform
Wo eine eigene Corporate Academy oder eine bestehende Lernplattform vorhanden ist, läuft das Programm ohne zusätzliche Software. Die Toolbox wird dort integriert, wo sie zum Unternehmen passt – als Baustein, nicht als Voraussetzung.
- Checklisten
- Führungswerkzeuge
- Transferaufgaben
- Anbindung an Workshops
Beispielarchitektur Jahr 1
Beispiel – individuell anpassbar. Termine, Umfang und Inhalte werden gemeinsam mit Ihnen festgelegt.
- Online-Info-KickoffTransparenz und Erwartungen vor dem Start
- Präsenzmodul 1Rolle und Führungsauftrag
- Online-Transfer & Peer GroupsUmsetzung zwischen den Modulen
- Präsenzmodul 2Kommunikation und Veränderung
- Präsenzmodul 3Praxisprojekte und Vertiefung
- Abschluss-TransferErgebnisse, Reflexion, nächste Stufe
Fallbeispiel · anonymisiert
Neue Führungsebene, ein Jahr, ein System
Ein mittelständisches Unternehmen wollte neue Team- und Abteilungsleitungen einheitlich auf ihre Führungsrolle vorbereiten. Gemeinsam mit HR entstand eine einjährige Lernreise aus Online-Info-Kickoff, drei Präsenzmodulen, Online-Transfer, Peer Groups und Transferbuch. Jede Führungskraft bearbeitete ein reales Thema aus dem eigenen Verantwortungsbereich; die Vorgesetzten wurden über Transferpläne und strukturierte Gespräche eingebunden. Jahr 2 wurde stärker auf Vertiefung, kollegialen Austausch und Verstetigung ausgerichtet.
Erweiterungen · optional
Vom Kernprogramm aus erweiterbar
Der Fokus bleibt auf der Lernreise. Bei Bedarf ergänzen diagnostische, digitale und organisationale Bausteine das Kernprogramm:
- Führungsanalyse als Einstieg
- Kompetenzprofile
- Coaching
- 360°-Feedback
- Leadership Toolbox
- Evaluation
Ein Angebot, das zu Ihrer Architektur passt
Sie erhalten ein individuelles Angebot auf Basis von Zielgruppe, Laufzeit und gewünschter Transferintensität.
Diese Faktoren bestimmen den Umfang
- Zahl der Gruppen
- Module
- Online-Sessions
- Trainer
- Diagnostik
- Digitale Plattform
- Reisekosten
Drei Architekturtypen zur Orientierung
- Kompakter Einstieg – ein Thema, eine Zielgruppe, schneller Start.
- Lernreise – ein Jahr, eine Führungsebene, voller Transferzyklus.
- Mehrjähriges System – Kohorten, Reifegradlogik, jährliche Review-Schleife.
ROTH INSIGHTS 02 · Whitepaper
Von der Seminarreihe zur Lernarchitektur
10 Erfolgsfaktoren wirksamer Führungskräfteentwicklung. Für HR und Personalentwicklung: wie Lernen, Anwendung, Reflexion und Transfer so verzahnt werden, dass Führungskräfteentwicklung im Alltag anschlussfähig wird.
- 10 Erfolgsfaktoren – von der Lernarchitektur bis zum Transfer in den Führungsalltag
- Für Personalleitung und Personalentwicklung: als Grundlage für die Konzeption oder Weiterentwicklung eigener Programme
- Kostenlos per E-Mail – ohne Verpflichtung
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Das Whitepaper ist unterwegs.
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Häufige Fragen
Wie individuell ist ein Inhouse-Programm wirklich?
Jede Architektur entsteht aus Ausgangslage, Zielgruppe und Reifegrad Ihres Unternehmens. Beispielarchitekturen dienen ausschließlich der Orientierung – Umfang, Taktung und Inhalte werden gemeinsam festgelegt.
Was unterscheidet das Programm von einzelnen Trainings?
Statt isolierter Seminare entsteht eine Lernreise mit Transferbausteinen: Praxisprojekte, Peer Groups, Online-Transfer und Transferbuch sorgen dafür, dass Anwendung und Verstetigung von Anfang an eingeplant sind.
Wie werden Vorgesetzte eingebunden?
Abgestuft von Basis bis intensiv: von Transferplänen über strukturierte Gespräche bis zur eigenen Vorbereitung der Vorgesetzten – passend zu Kultur, Ressourcen und Reifegrad.
Funktioniert das auch über mehrere Jahre?
Ja. Mit zunehmender Reife verschiebt sich der Anteil von neuen Wissensimpulsen hin zu Anwendung, Peer-Lernen und Verstetigung. Eine jährliche Review-Schleife passt die Architektur an die Entwicklung des Unternehmens an.
Ist die Leadership Toolbox Teil jedes Programms?
Nein. Die Leadership Toolbox ist in rund der Hälfte der Inhouse-Programme integriert – dort, wo sie zum Unternehmen passt. Unternehmen mit eigener Corporate Academy oder bestehender Lernplattform nutzen das Programm ohne zusätzliche Software.
Wie startet die Zusammenarbeit?
Mit einem Erstgespräch zu Ausgangslage und Zielen. Zeitnah danach erhalten Sie eine Grobarchitektur als konkrete Diskussionsgrundlage.
Der nächste Schritt
Ob Sie direkt ins Gespräch gehen, zuerst die Ausgangslage analysieren oder die Werkzeuge kennenlernen möchten – hier geht es weiter.
Programm besprechen
„Wir möchten unsere Ausgangslage besprechen und eine Grobarchitektur als Diskussionsgrundlage erhalten.“
Führungsanalyse als Einstieg
„Wir möchten zuerst wissen, wo unsere Führung steht – und das Programm aus Handlungsfeldern und Roadmap ableiten.“
Leadership Toolbox
„Wir möchten die Checklisten und Führungswerkzeuge sehen, die das Programm im Führungsalltag begleiten.“
Erstgespräch
Inhouse-Programm unverbindlich besprechen.
30 Minuten zu Ausgangslage und Zielen – zeitnah danach erhalten Sie eine Grobarchitektur als Diskussionsgrundlage.
Sebastian Herbst
Geschäftsführer · Ansprechpartner für Erstgespräch und Grobarchitektur
Am Weser-Terminal 10 · 28217 Bremen
Inhouse-Programm anfragen
Wir melden uns persönlich zurück – mit einem Terminvorschlag für das Erstgespräch.
Vielen Dank, Ihre Anfrage ist angekommen.
Eine Eingangsbestätigung geht an . Sebastian Herbst oder das Team melden sich persönlich bei Ihnen.