Vier Tipps für Change-Prozesse

Inhalt Zusammengefasst:

• Rund 77% der Change-Prozesse scheitern und nur 23% der Unternehmen berichten von erfolgreichen Change-Prozessen.
• Während eines Change-Prozesses müssen die Mitarbeitenden als wichtigste Ressource auf der organisationalen und auch emotionalen Ebene betreut werden.
• Dabei ist es wichtig das Führungskräfte über Emotionen sprechen, Empathie zeigen, generationsübergreifend führen und Planen.

Vier Tipps für Change-Prozesse

„Nichts ist so beständig wie der Wandel“ – ist ein Satz, der dem griechischen Philosophen Heraklit zugeschrieben wird. Dieser lebte von 535 – 475 v. Chr. Obwohl diese Weisheit aus einer Zeit weit vor unserer stammt, passt er gut zu den aktuellen Change-Prozessen, die Unternehmen aufgrund von veränderten Marktlagen, Digitalisierungen und gesellschaftlichen Veränderungen durchlaufen.

Change-Prozesse stellen für Unternehmen große Herausforderungen dar. So zeigt die „Change-Fitness-Studie 2018″ von Mutaree, in der 368 Personen aus dem Top- und Mittel-Management aus unterschiedlichen Unternehmen befragt wurden, dass rund 77% der Change-Prozesse scheitern. Nur 23% der Unternehmen berichten davon, dass sie mit ihren Change-Prozessen zufrieden waren, geschweige denn Erfolg hatten (Mutaree, 2018).

Dabei scheitern Change-Prozesse aus multiplen Gründen. Häufige Ursachen sind, dass sich die Belegschaft gegen die aufkommenden Change-Prozesse opponieren, die vorhanden Ressourcen für den Change-Prozess nicht ausreichend sind, die Kommunikation während des Change-Prozesses nicht reibungslos verläuft oder die Art der Führung für den Change-Prozess unzureichend ist.

Insgesamt sind Change-Prozesse eine erhebliche Belastung für alle Beteiligten. So müssen sich die Mitarbeitenden von ihrer gewohnten Umgebung und den gewohnten Tätigkeiten verabschieden. Führungskräfte müssen ihre Mitarbeitenden während des Change-Prozesses nicht nur auf organisatorischen Ebenen begleiten, sondern auch auf der emotionalen Ebene. Dabei ergeben sich spezielle Herausforderungen die Führungskräfte im Blick behalten sollten (Haufe, 2014). Im Folgenden soll nun dargestellt werden welche, dass genau sind und wie mit diesen als Führungskraft am besten umgegangen werden kann.

Herausforderungen des Change-Prozesses

Um sicherzustellen, dass der Change-Prozess für Führungskräfte und Mitarbeitende reibungsloser verläuft, ist es unerlässlich, die Ursachen für mögliche Probleme im Verlauf des Prozesses zu identifizieren. Des Weiteren wurde in der Studie von Mutaree festgestellt, dass Führungskräfte häufig die Bedürfnisse der Mitarbeitenden vernachlässigen und somit die Begleitung der Mitarbeitenden auf der emotionalen Ebene übersehen während des Change-Prozesses wird. In der Tat gaben 76% der Mitarbeitenden an, unter Zeitdruck zu leiden, während 75% Überstunden und 86% eine hohe Arbeitsverdichtung bemängelten. Diese Erkenntnisse verdeutlichen, dass bei einem Change-Prozess nicht nur die Strategien, Systeme, Prozesse und Strukturen von Bedeutung sind. Die wertvollsten Ressourcen und Hauptakteure in einem Change-Prozess sind die Mitarbeitenden, die mit den Konsequenzen eines Change-Prozesses umgehen müssen (Tödtmann, 2019).

Besonders problematisch ist dabei, dass die Bedürfnisse dieser Mitarbeitenden oft nicht ausreichend berücksichtigt werden: 55% der Mitarbeitenden gaben an, dass ihre Bedürfnisse im Verlauf des Change-Prozesses nicht angemessen berücksichtigt werden, und 67% äußerten, dass das Engagement und Verhalten des Unternehmens unzureichend sind. Es ist daher kaum überraschend, dass rund 94% der Mitarbeitenden sich mehr Menschlichkeit von den Führungsebenen wünschen (Tödtmann, 2019).

Vier einfache Tipps

Diesen Problematiken können Führungskräfte jedoch durch vier einfache Tipps entgegenwirken (Haufe, 2014).

• Offen über Emotionen sprechen und Tabus brechen:

Es ist wichtig, dass die Mitarbeitende ihre Emotionen äußern können, ohne sie zu unterdrücken. Unterdrückte Emotionen können die Leistungsfähigkeit beeinträchtigen und die sozialen Interaktionen im Unternehmen beeinflussen, was wiederum das Betriebsklima belasten kann. Führungskräfte sollten sicherstellen, dass die Mitarbeitenden gehört werden und sie die Möglichkeit haben, ihre Sichtweisen zu erklären (Haufe, 2014).

• Empathie zeigen:

Führungskräfte sollten eine informelle Umgebung schaffen, in der es für jeden Mitarbeitenden möglich ist, Gefühle offen zu teilen. Wenn Mitarbeitenden den Führungskräften ihre Bedürfnisse und Emotionen offenbaren, sollten diese in der Lage sein, sich in sie hineinzuversetzen und Empathie zu zeigen (Haufe, 2014).

• Generationenübergreifende Zusammenarbeit:

In Unternehmen befinden sich Mitarbeitende oft in verschiedenen Lebensphasen und Altersgruppen. Dies bedeutet, dass sie unterschiedliche Lebensziele verfolgen und verschiedene Bedürfnisse haben. Führungskräfte sollten in der Lage sein, hier eine Verbindung herzustellen, indem sie auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeitenden eingehen, gleichzeitig aber auch den Teamgeist fördern. So sollte ein Austausch zwischen den Generationen ermöglicht werden und eine zusammen Arbeit zwischen ihnen gestärkt werden. In diesem Kontext ist es von Bedeutung, den Mitarbeitern zuzuhören und zu verstehen, welche Ziele sie verfolgen. Durch eine gestärkte Zusammenarbeit im Team laufen auch Change-Prozesse reibungsloser ab, so können die Mitarbeitenden im Team Unterstützung und Rückhalt finden (Haufe, 2014).

• Planung:

Ein klarer Fahrplan, an den sich Führungskräfte und Mitarbeitende halten können und der die Wünsche sowie Bedürfnisse aller Beteiligten berücksichtigt, stellt jederzeit eine wertvolle Orientierungshilfe dar. Dabei ist es wichtig, dass die Führungskräfte in regelmäßigen Abständen überprüfen, ob dieser Fahrplan noch aktuell ist und gegebenenfalls Anpassungen vorgenommen werden sollten (Haufe, 2014).

Change-Prozesse stellen alle Beteiligten vor Herausforderungen, wohl strukturell und organisatorisch, also auch menschlich. Sie haben nun kennengelernt, welche Herausforderungen einen Change-Prozess gefährden und wie Sie diesen entgegenwirken können. Gleichwohl ist es wichtig, sich nicht nur auf die neu gewonnenen Erkenntnisse zu verlassen, sondern sich stetig neues Wissen aneignen, denn „Nichts ist so beständig wie der Wandel“.

Literatur:

Haufe, 2014, Wie Führungskräfte Veränderungsprozesse erleichtern können.
URL: Change Management: Führungskräfte und Veränderungsprozesse | Personal | Haufe

Mutaree, 2018, Change-Fitness-Studie 2018/2019, MUTAREE – The Change Company
URL: Change-Fitness-Studie 2018/2019 – MUTAREE

Tödtmann, C., 2019, An diesen drei Hürden scheitern Change-Projekte – Veränderungen in Unternehmen. Wirtschaftswoche
URL: Change-Projekte: An diesen Hürden scheitern Veränderungen (wiwo.de)

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